「信頼って、どうすれば築けるんだろう？」
マネジメントやチームづくりに関わる人なら、一度は考えたことがあるテーマではないでしょうか。
パーソル総合研究所 × 九州大学の「上司と部下の信頼関係」というレポートが非常に参考になると思ったので、今回はこの研究についてわかりやすくご紹介したいと思います。
信頼は一方向ではなく「相互作用」
「信頼は積み重ね」という言葉をよく耳にしますよね。
でもこの研究によると、信頼は与える側の努力だけで成り立つものではなく、相互作用の中で深まっていくとのこと。
ポイントは「信頼されている感覚（＝被信頼感）」。
実は、ここが信頼関係の起点になるそうなんです。
たとえばこんな流れ。
- リーダーが部下を信頼する
- 部下が「信頼されている」と感じる
- 部下がリーダーを信頼しやすくなる
- リーダーも「信頼されている」と実感する
- さらに部下を信頼できるようになる
こんな風に、正のスパイラルが回っていく。
逆にどこかで信頼が欠けると、簡単に負のスパイラルに陥ってしまう危うさもあります。
実は「信頼できている職場」は少ない
この調査で特に驚いたのが、信頼関係がしっかり築けている職場は全体の 26.4％ にすぎないという点。
52.4％ は「信頼の一方向不全関係」になっているそう。
つまり、部下は上司を信頼しているけれど、上司は部下を信頼しきれていない。そんな状態が半数以上を占めているのです。
信頼のらせん関係を築くヒント
では、どうすれば「信頼のらせん関係」を作れるのか。
この研究では具体的な行動例も示されています。
- リーダーは「メンバーは成長したい存在」と信じる
- メンバーは報連相や先回り行動で誠意を示す
- お互いに「自分らしさ（オーセンティシティ）」を見せる
また、「1on1ミーティング」にも言及がありました。
効果的に使えば「信頼されている感」を育てられるそう。
ただし回数をこなすだけでは効果が薄く、ミーティングの中身が大事みたいですね。
まとめ：信頼は目に見えないけれど成果につながる
リモートワークで物理的に距離がある今だからこそ、「信頼」の研究はより大事なテーマだと思います。
信頼は数字で測れないものですが、チームの心理的安全性を高め、成果にも直結する。
あらためて、組織における核心的な要素だなと実感しました。
コメント
この記事へのコメントはありません。